Wie wäre es, wenn Entscheidungen nicht mehr nur von oben nach unten getroffen werden? Lasst uns gemeinsam eintauchen in eine neue Art, dank Holacracy anders miteinander zu arbeiten – beruflich oder im Engagement in Vereinen, Verbänden oder im Ehrenamt.
Doris Schuppe • Der Beitrag Organisation in Kreisen: Holacracy erschien zuerst im Blog DoSchu.Com.
Arbeitest du in einem mittelständischen Unternehmen? Oder engagierst du dich in einem Verband?
Wenn du auf der Suche nach neuen Strukturen bist, die dein Unternehmen oder deine Organisation agiler und effizienter machen können, könnte Holacracy das richtige Konzept für dich sein! In meinem Vortrag auf dem webgrrls Online-Treffen zeigte ich mit praktischen Beispielen, wie Holacracy und darauf basierende Kreisorganisationen erfolgreich umgesetzt werden können. Wie Hierarchien abgebaut werden und eine neue Form der Zusammenarbeit entstehen kann.
Inhaltsübersicht Organisation in Kreisen: Holacracy
Warum über Holacracy nachdenken?
Hierarchische Strukturen kennzeichnen die meisten Organisationen. In Unternehmen – und genauso in Vereinen oder Verbänden – werden Entscheidungen vorwiegend von der Führungsebene nach unten getroffen. Hierarchische Strukturen lassen wenig Raum für Mitspracherecht und Mitbestimmung der Einzelnen. Durch remote tätige Kräfte funktioniert nun das beliebte ›Management auf Zuruf‹ – ich nenne es eher Führung nach ›Gutsherrenart‹ – immer weniger. Daher suchen viele nach neuen Ansätzen, um die Herausforderungen rund um das Thema Führung auf Distanz mit mehr Selbstorganisation anzugehen.
In anderen Branchen ist die traditionelle Art der Entscheidungsfindung inzwischen zu langsam. Organisationsformen wie Holacracy erlauben uns, agiler zu arbeiten, flexibler und schneller auf Veränderungen reagieren zu können. Das ist wichtig in unserer Zeit, die angefüllt ist von komplexen Herausforderungen.
Und warum Vereine, Ehrenamt oder Verbände? In diesen Organisationen treffen wir die bekannten Hierarchien genauso an. Allein schon durch die formalen Vorgaben einer Vereinssatzung. Dabei liegen gerade hier in Transparenz und Selbstwirksamkeit durch Entscheidungen im verantworteten Berich der Schlüssel zu einem wertschätzenden Miteinander.
Was ist Holacracy?
Holacracy ist ein Ansatz zur Selbstorganisation. Falls du nach diesem Konzept im Internet recherchierst, suche auch nach den Synonymen. Manche sprechen von einer Kreisorganisation, dann ist es im Deutschen selten Holakratie und häufiger Holokratie. Soziokratie geht auf die Ursprünge des Gedankens zurück, dazu passen auch die Begriffe Rollen-basiertes Organisationsmodell sowie Selbstorganisation.
Was wäre, wenn wir starre Hierarchien aufbrechen? Stell dir vor, wie es wäre, wenn wir nicht mehr nur darauf angewiesen wären, dass Entscheidungen von oben nach unten getroffen werden. Stell dir vor, wie viel effektiver und motivierender es sein könnte, wenn sich alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aktiv in den Entscheidungsprozess eingebunden fühlen.
Genau das ist der Kerngedanke der Holacracy – eine revolutionäre Methode des gemeinsamen Arbeitens & Miteinanders.
Holacracy ist ein innovatives Organisationsmodell, das darauf ausgelegt ist, eine neue Art des Arbeitens und Miteinanders zu ermöglichen. Schließlich stehen wir nicht mehr wie zu Beginn des letzten Jahrhunderts als ungelernte Arbeitskräfte am Fließband. Die meisten sind gutausgebildete Expertinnen und Fachleute, die in ihrem Bereich selbstständig und eigenverantwortlich entscheiden können – wenn die Strukturen ihnen diesen Freiraum gewähren.
Wie funktioniert Holacracy?
Holacracy setzt auf Selbstorganisation und dezentrale Entscheidungsfindung. Als Grundlage werden die Aufgaben und Verantwortlichkeiten klar definiert und in ›Kreisen‹ organisiert. In diesen Kreisen wiederum übernehmen Einzelne so genannte ›Rollen‹. Für diese Rollen gibt es klar umrissende Vorgaben, in deren Rahmen selbstständige Entscheidungen ohne Absegnung von oben getroffen werden. Diese Definitionen brauchen bei der Einführung von holokratischen Prinzipien Zeit und Diskussion.
Hola, Crazy? Wer Chaos beführchtet: Holacracy basiert auf einem klaren Regelwerk. Jeder Kreis hat eine Kreisleitung, die für die Koordination und Organisation der Aufgaben innerhalb des Kreises verantwortlich ist. Das Team des Kreises trifft sich regelmäßig zu so genannten ›Taktik-Meetings‹ (tacticals), in denen mit vorgegebener Agenda Abstimmungen getroffen und Aufgaben bestimmt werden.
Wichtig für den Entscheidungsrahmen der Rollen in den jeweiligen Kreisen ist der übergeordnete Purpose. Er definiert das übergeordnete Ziel und den Zweck, dem alle verpflichtet sind. Ein klar formulierter Purpose dient als Leitfaden und sorgt dafür, dass sämtliche Aktivitäten auf das gemeinschaftliche Ziel ausgerichtet sind.
Aus der konkreten Arbeit im Verband drei Empfehlungen:
- Kommunikation ist wichtig bei der Einführung von holokratischen Prinzipien, das kann ich für einen Verband nur dreimal unterstreichen. Auch wenn ihr noch nicht ausgegoren empfindet, was ihr gerade angeht: Nehmt die anderen frühzeitig mit, stellt Transparenz so bald wie möglich her.
- Wie eingangs erwähnt müssen nach den rechtlichen Rahmenbedingungen vorgeschriebene Rollen bestimmt und verantwortlich gelebt werden. Das verdient bei der Veränderung von Positionen zu Rollen besondere Beachtung.
- Auf der einen Seite ist es wunderbar, ehrenamtliches Engagement mit Entscheidungskompetenz zu versehen. Andererseits wissen wir alle, dass die Menge und der Beitrag der mitarbeitenden Kräfte anders als im Unternehmen mit nahezu unvorhersehbar ist. Kernaufgaben der Verbandsarbeit brauchen daher ein Team, das sich gegenseitig auf einen vereinbarten Zeitraum zusichert, an den übernommenen Rollen und Aufgaben dranzubleiben.
Vorteile von Holacracy Prinzipien
- Geschwindigkeit in Anpassung auf veränderte Rahmenbedingungen
- Flexiblere Aufgabengebiete für die Mitarbeitenden
- Mehr Selbstwirksamkeit der Einzelnen
- Kürzere Meetings
- Transparenz & Klarheit
Die Holacracy bietet zahlreiche Vorteile gegenüber herkömmlichen Hierarchien. Der große Vorteil: Entscheidungen für erforderliche Veränderungen können deutlich schneller getroffen werden. Denn diese Struktur überlässt der Rolle sowohl Selbstorganisatioin als auch Verantwortung. Das macht insgesamt agiler und läßt rascher auf Veränderungen reagieren. All das stärkt die Innovationskraft einer Organisation.
Rollen machen Aufgabengebiete flexibler. In der Kreisorganisation ist eine Rolle nicht gleichzusetzen mit den Positionen in einer hierarchischen Organisation. Während Positionen fixiert sind, können Mitarbeitende verschiedene Rollen durchaus zeitweilig übernehmen. So kann der jeweilige Aufgabenzuschnitt stärker an der Weiterentwicklung der Menschen orientiert werden.
Für die meisten Menschen ist es, erfüllender in eigenverantwortlichen Rollen zu arbeiten. Die dezentrale Entscheidungsfindung stärkt das Empfinden der Selbstwirksamkeit der Einzelnen. Gleichzeitig entfallen auch viele Meetings, an die wir uns gewöhnt haben. Langwierige Treffen für Entscheidungen in der Gruppe: da sag ich freudig Adieu.
Die Kreisorganisation schafft eine Kultur der Offenheit und Transparenz. Hier werden wirklich alle Aufgaben auf den Tisch gelegt, bewertet, definiert und transparent in Rollen und Kreise gefasst.
Herausforderungen von Holacracy
Kein Licht ohne Schatten. Einiges ist selbstverständlich zu tun, wenn sich eine hierarchisch geführte Organisation zu einer Kreisorganisation entwickeln will:
- Gewohntes Hierarchiedenken loslassen.
- Passenden und verständlichen Purpose formulieren.
- Klarheit zu den verschiedenen Rollenbeschreibungen gewinnen.
- Angst vor Neuem und Veränderung überwinden.
- Eingenständigkeit und Verantwortlichkeit mit Mut und Selbstvertrauen erlernen.
- Verständliche Kommunikation, um alle in der Organisation mitzunehmen.
- Spielregeln des neuen Regelwerks in angemessener Zeit vermitteln.
Ich greife den Aspekt Rollen statt Positionen heraus. Das ist ein Kulturwandel, der mit Holacracy einhergeht. Strukturen, Zusammenarbeit, Kultur und Alltag aller Beschäftigten, Führungskräfte und Geschäftsführenden werden neu gestaltet. Das ist bei der Einführung in Unternehmen ein wichtiger und gut zu kommunizierender Punkt. Führungskräfte geben ihre Verantwortlichkeiten und Entscheidungsmacht an die neu gefaßten Rollen ab.
Besonders dieser mit Holacracy einhergehende Kulturwandel wird oft unterschätzt. Dabei ist dieser immens wichtig für die langfristige Zufriedenheit aller Angestellten und die flexible Anpassungsfähigkeit einer Organisation. Denn es hat jede und jeder im Unternehmen die Möglichkeit, die persönlichen Fähigkeiten weiterzuentwickeln. So können auch neue Rollen und deren Aufgaben angenommen werden.
Beispiele aus Deutschland
»Aber macht das auch jemand in Deutschland?« Schon damals in der Frühzeit von Social Media wurde ich stets mit dieser Frage konfrontiert. Und vielleicht ist es interessant zu wissen, dass Vorläufer und Alternativen von Holacracy aus unserem Kulturkreis unter der Bezeichnung Soziokratie stammen. Hier also die Beispiele, über die ich auch in meinem Vortrag sprach:
- Die Firma, die zur Herausgabe des Business-Magazins ›Neue Narrative‹ gegründet wurde, gestaltet ihre interne Organisation nach den Prinzipien der Holacracy. Das Gute für uns: Sie machen in ihren Artikeln und Online-Tools ihre Erfahrungen und Empfehlungen öffentlich zugänglich.
- Das Unternehmen Blinkist in Berlin ist ein weiteres Beispiel. Die Firma bietet kostenpflichtige Zusammenfassungen von Büchern im Abo-Modell an. Deren Organisation hat aufbauend auf Holacracy einen eigenen Ansatz entwickelt, den sie »Blincracy« nennen – dazu haben sie ein gleichnamiges Buch geschrieben.
- Mein persönlichster Zugang zu Holacracy ist die Veränderung in einem von mir mitgegründetem Branchenverband. Die ›German Coworking Federation / Bundesverband Coworking‹ transformiert und lebt die Organisation nach holokratischen Prinzipien seit 2020.
Holacracy: innovative Kraftzentren für Organisationen
Die Holacracy ist eine spannende Alternative zum herkömmlichen hierarchischen Modell. Sie ermöglicht eine neue Art des Arbeitens, bei der Entscheidungen nicht mehr nur von oben nach unten getroffen werden, sondern gemeinsam und eigenverantwortlich. Durch die klare Struktur und den strukturierten Entscheidungsprozess werden Mitarbeiter in die Verantwortung genommen und können ihr volles Potenzial entfalten. Es gibt keinen Grund mehr für Mikromanagement oder ständige Kontrolle – stattdessen besteht neuer Raum für Kreativität und Innovation. Holacracy bietet somit eine vielversprechende Möglichkeit, die Art und Weise, wie wir miteinander arbeiten, zu revolutionieren.
Links & Tipps zur Vertiefung
- Nachbericht zu meinem Vortrag im webgrrls Blog 2023 webgrrls-bayern.de/nachbericht-doris-schuppe-2023/ – vielen Dank an Cornelia Rüping
- Slides auf SpeakerDeck https://speakerdeck.com/doschu
- Frédéric Laloux »Reinventing Organizations«, Vahlen, 2015
- Sociocracy 3.0 sociocracy30.org
- »The Management Framework for a Complex World« www.holacracy.org
- Brian J. Robertson »Holacracy. Ein revolutionäres Management-System für eine volatile Welt«, Vahlen, 2016
- Vereinfachtes Holacracy-Modell »Blinkracy« (Blinkist) static-cdn.blinkist.com/ebooks/Blinkracy-Blinkist.pdf (PDF; kostenfrei)
- »Neue Narrative – Das Magazin für neues Arbeiten«, NN Publishing www.neuenarrative.de
- »Ein Magazin ohne Chefredakteur: Wie Neue Narrative funktioniert« www.neuenarrative.de/magazin/ein-magazin-ohne-chefredakteur-wie-neue-narrative-funktioniert
- Tool »Glassfrog« mit Beispielfirma in Video youtube.com/watch?v=An0aFRTxH7E
Illustration: Doris Schuppe • Transparenzhinweis Textidee in Experiment mit ContentFlash von Neuroflash erarbeitet • Einige Passagen basieren auf meinem Business Roman »Heiter bis wolkig in Digitalien« (Kapitel 13 Die Verbündeten)
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